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关于我

笔名探矿者—一个立志执着于探索自然和学术的“打工者”。1962年5月生,福建人,1982年毕业于成都地质学院找矿系,地质调查专业 工学学士 高级工程师。长期从事地质调查、矿产勘查以及矿床学和矿床地球化学研究。在该职业生涯中,积累了三十多年来的地质勘查和找矿经验,脚踏实地一步一个脚印一路走来,具有丰富的工作经验,认识了矿产资源在地壳中的成矿机理,掌握了构造控矿因素与成矿地质规律对找矿预测的意义。本人的专长是既懂理论研究、也精通矿产勘查,善于将两者紧密结合,因而有关成果受到各地政府的关注及业内专家的高度肯定。

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具备全球化人才,让中国企业走向世界  

2017-11-12 17:03:57|  分类: 中国经济 |  标签: |举报 |字号 订阅

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具备这几方面人才,中国企业才能走向世界 - 探矿者           - .

一、“走出去”战略的燃眉之急

      自2000年全国人大会议上,“走出去”战略成为和西部大开发战略城镇战略人才战略并重的四大新战略之一。随后,特别是从2013年以来,随着国家提出“一带一路”倡议,政府加快实施 “走出去”战略,以直接对外投资、跨国并购、境外加工贸易等多种方式“走出去”。

      中石油、中石化、中海油等国有资源类企业为 “走出去” 的主力,华为、TCL、中兴、传音等一批有实力的民营企业也已渐渐在海外建立业务网络。无论是非洲、西欧,还是北美、东南亚,中国企业提升全球化经营水平迫在眉睫,而筛选、培养一批具备跨文化、跨国界管理能力的全球化人才亦是重中之重。
二、人才从何处寻?

      毋庸置疑,中国是世界性人口大国。然而,高级经营管理人才却奇缺,具有全球化视野和跨文化经营能力的管理人才更是稀少。如何吸引、筛选全球化人才,为己所用,成为中国公司跨国经营的首要难题。值得警醒的是,在国内军功赫赫的高绩效、高潜能员工未必能胜任海外派遣岗位。

      要具备多方面的人才,那么企业应该从哪里去寻找全球化人才呢?

1、内部筛选

      从国内的高绩效高潜能员工和管理者当中筛选具有跨文化领导力的人才。这是稳定的全球化人才供应渠道。有些国内员工即便之前并没有海外工作或学习经验,但若适应力、学习力强,通过培训发展,也能胜任海外派遣的岗位。

2、海外华人和留学生

      这部分人群拥有在异文化环境中工作或学习的经历,能够在两种语境和文化中切换,最容易成为母公司和子公司沟通的桥梁和文化的粘合剂。

3、理解汉语和中国文化的当地人

      目前,世界上很多国家都有一批会说中文、热爱中国文化的人,可以为中国公司所用。

      通过了解潜在的全球化人才库后,中国企业应该以统一的标准和科学的评估工具进行筛选。就如该具备有三种全球化的思维模式:智力资本(Intellectual Capital)、心理资本(Psychological Capital)和社会资本(Social Capital)。

智力资本(Intellectual Capital)是指候选人对全球化商业的理解程度。既要理解不同地区的商业运营模式、消费者偏好、竞争格局、商业法规、政治经济环境等等,也要懂得不同地区的文化常识、习俗、语言、地理等。这是候选人最容易学习和改变的,只要用心学习观察,掌握这些“硬知识”并不是难事。

心理资本(Psychological Capital)是指候选人是否拥有开放的心态,去体验不同的文化环境,倾听不同的观点,去尝试不同的行为方式,去全新的环境里冒险。每个人成长的环境迥异,所以每个人面对陌生环境的心理适应难度是非常不同的。即便这是看不见摸不着的“软性”能力,却至关重要,在候选人筛选过程中应该格外留意。

社会资本(Social Capital)是指候选人在陌生环境下建立社会关系的能力。和一个语言、肤色、文化、思维习惯完全不同的人对话是极具挑战性的,更何况是在一个非母文化环境从零开始建立自己的社交网络。这对人的共情能力、沟通能力、社交能力的要求极高。

      通过对候选人的智力资本(Intellectual Capital)、心理资本(Psychological Capital)和社会资本(Social Capital)的标准评估,可以理解目前这个候选人的优势和不足,需要哪些培训机会,是否有潜力成为一个卓有成效的境外分支的管理者。

三、认识全球化人才有存在几大误区

      随着“走出去”的中国企业对全球化人才的需求日益增长,吸引、甄选、培育、激励全球化人才成为越来越重要的议题。然而,在这个过程中可能存在几大误区:

1、必须有海外学习和工作经验的员工才是全球化人才,才值得投入培养。答案是否定的。虽然拥有海外经验更有优势,但并不意味着其他员工毫无潜力。例如,有些员工在早年生活中经历过多次家庭搬迁,对陌生环境适应力极强;有些员工在国内系统学习过派遣地的语言文化,也拥有相应的社交网络;具有极强学习能力的高潜力管理人才;等等。企业需要以科学的标准综合地去评估和筛选。

2、跨文化能力的培养是立竿见影的。答案仍然是否定的

      虽然跨文化能力是可以逐步提高的,然而,这是个缓慢渐进的过程。因而,企业应以长远的眼光来规划跨文化能力的培训项目,并且给予外派员工持续的、日常性的支持。

3、外国员工不可信,无论条件如何,一定要外派本国员工。答案是否定的。中国企业在建设全球化人才梯队时,也需要考虑如何吸引一批高技能、文化适应性强的外国员工为己所用。如此才能形成一个良性的交流学习的氛围,不断提高企业的全球化经营能力。

4、薪酬高、福利好,自然能留得住全球化人才。答案仍然是否定的。具有竞争力的薪酬福利是激励人才的基础。然而,在全球范围内高度流动的员工需要面对复杂的、陌生的环境,需要解决许许多多可预测的和不可预测的问题和困难,这是极其容易消磨人的意志的。例如,有些员工在本国有极好的信用记录,但在国外是没有信用记录的,所以在办理电话卡、信用卡、网络接入、购房购车等困难重重。因此,企业不仅仅要提供有竞争力的待遇,更需要换位思考,提供日常生活中的咨询和援助。

四、后语

      十年树木,百年树人。中国企业在国际舞台上的竞争力很大程度上取决于是否能培养一批高质量的、跨文化的管理人才,稳步提高中国企业的全球化经营能力。目前,国内很多企业已经在摸着石头过河,干中学,学中干,渐渐地积累全球化人才梯队建设的经验。然而,未来却还有很多等着我们需要去探索。 

2013年08月31日 - 探矿者           - The Prospector blog

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